Aanzegging of opzegging?

Recent heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over de vraag wanneer een mededeling moet worden opgevat als een aanzegging of een opzegging.

In de zaak waar het om ging was de werkgever in de veronderstelling dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daarnaast zou de werkgever binnenkort haar bedrijf beëindigen. De werkgever had om die reden op 13 augustus 2015 een aanzegging gedaan aan de betreffende werknemer waarin het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege werd aangezegd.

Later werd duidelijk dat er waarschijnlijk sprake was van opvolgend werkgeverschap en daarom van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vraag is nu hoe de brief van 13 augustus 2015 moet worden opgevat.

De Hoge Raad overweegt over de brief van 13 augustus 2015 als volgt.

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een aanzegging inhoudsloos en kan deze in beginsel niet worden opgevat als een opzeggingshandeling.

Bij beantwoording van de vraag of een werknemer een bepaalde mededeling van zijn werkgever redelijkerwijs heeft mogen opvatten in de door werknemer begrepen betekenis, zijn alle omstandigheden van het geval van belang (zie ook: de Hoge Raad in het Haviltex-arrest, HR 13 maart 1981, NJ 1981/635).

Eén van die omstandigheden is het feit dat de werkgever voornemens was haar bedrijf te beëindigen. In dat licht kan de brief eventueel wel worden gezien als een opzeggingshandeling.

Een andere omstandigheid is dat er aan die mededeling, al naar gelang de daaraan te verbinden betekenis, rechtsgevolgen verbonden zijn voor de werknemer. Indien de brief wordt uitgelegd als een opzegging, dan heeft dit gevolgen voor werknemer: die wordt immers geconfronteerd met de (hele korte) vervaltermijn van de WWZ. De Hoge Raad overweegt daarover dat een aan de zijde van werkgever bestaande misvatting over de geldende looptijd van de arbeidsovereenkomst (voor bepaalde dan wel voor onbepaalde tijd), die tot gevolg heeft dat haar mededeling niet adequaat en (daardoor) niet eenduidig is, bij de uitleg van die mededeling niet zonder meer ten nadele van de werknemer mag werken.

De zaak wordt vervolgens doorverwezen naar een ander Hof voor verdere inhoudelijke behandeling. Wordt vervolgd!